Der Bundesrat hat ab dem 17.02.2022 praktisch sämtliche Coronamassnahmen aufgehoben. Doch arbeitsrechtlich steht es den Arbeitgebenden frei, gewisse Regeln für den Arbeitsplatz beizubehalten. Welche Regeln dies sind und wo die Grenzen des Zulässigen liegen, wird in diesem Artikel näher beschrieben.
Die Homeoffice-Empfehlung ist aufgehoben, ebenso auch die Maskenpflicht in Innenräumen. Somit gilt grundsätzlich wieder das «normale» Arbeitsrecht. Dennoch dürfen die Arbeitgebenden gewisse Massnahmen beibehalten.
Maskenpflicht
Davon ausgehend, dass das Tragen einer Maske eine gewisse Schutzwirkung hat, kann der Arbeitgeber anordnen, dass auch in Innenräumen weiterhin eine Maske getragen wird. Begründet wird dies unter anderem mit dem Weisungsrecht und der Fürsorgepflicht. Es darf jedoch zu keiner Diskriminierung kommen und die Massnahme müsste objektiv und sachlich begründbar sein. Beispielsweise im Spital oder im Bereich der Altenpflege, wo es immer auch um besonders gefährdete Menschen geht.
Home-Office
Weder das Obligationenrecht noch das Arbeitsgesetz sehen für «Home-Office» spezifische Bestimmungen vor. Von Gesetz wegen haben die Arbeitnehmenden grundsätzlich kein Recht darauf, die Arbeit von zu Hause aus zu verrichten und auch die Arbeitgebenden können dies nicht von ihren Mitarbeitenden verlangen. Vor allem dann nicht, wenn es nicht zumutbar wäre, weil etwa die Wohnung zu klein ist und kein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist.
Eine Ausnahme besteht diesbezüglich noch bis Ende März 2022. Gefährdete Personen (z.B. mit Vorerkrankungen) haben grundsätzlich einen Anspruch auf Home-Office oder alternativ auf besondere Schutzbestimmungen am Arbeitsplatz (z.B. ein Einzelbüro). Aufgrund der Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber für solche Personen besondere Vorkehrungen treffen.
Anders sieht es aus, wenn «Home-Office» arbeitsvertraglich geregelt und vereinbart ist. Es empfiehlt sich also, «Home-Office» neu klar zu regeln, insbesondere die Kostenbeteiligung an der Miete, Strom, Internet, an der Ausrüstung des Arbeitsplatzes zu Hause, etc. – und dies auch mit der zuständigen Steuerverwaltung (z.B. mittels Spesenreglement) abzuklären, damit es keine unliebsamen Überraschungen gibt.
Zertifikatspflicht
Darf der Arbeitgeber weiterhin auf ein Zertifikat oder gar einen Impfnachweis bestehen? Wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, kann der Arbeitgeber darauf bestehen. Andernfalls eher nicht, es sei denn der Arbeitnehmer arbeitet mit besonders gefährdeten Personen und ein naher Kontakt ist zwingend nötig. Doch hier fehlt es rechtlich noch an den entsprechenden Erfahrungswerten, zudem müsste die Massnahme verhältnismässig, diskriminierungsfrei und alternativlos sein.
Positiv getestet
Hier gilt weiterhin: Personen, die an typischen Symptomen (Husten, Halsschmerzen, Geschmacksverlust usw.) leiden, sollen sich unverzüglich testen lassen und nach Hause gehen bis das Testergebnis vorliegt.
Fällt das Testergebnis positiv aus, so besteht für die erkrankte Person weiterhin die Pflicht, sich zu isolieren. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung bleibt in diesem Fall bestehen.
Ist Home-Office möglich und lässt dies der Gesundheitszustand zu, dann haben die betroffenen Arbeitnehmenden weiterhin zu arbeiten, dann unabhängig von der Pandemie, haben Mitarbeitende dazu beizutragen, dass der Schaden für das Unternehmen möglichst geringgehalten werden kann.
Falls man selber nicht positiv ist, sondern lediglich andere Personen im gleichen Haushalt positiv getestet worden sind, so hat man weiterhin zu Arbeit zu gehen. Die Quarantänepflicht wurde bekanntlich aufgehoben. Der Arbeitnehmende ist jedoch gehalten, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass man mit einer positiv getesteten Person im gleichen Haushalt lebt und deshalb ein erhöhtes Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz bestehen könnte. Der Arbeitgeber hat so die Möglichkeit eine individuelle Lösung festzulegen (z.B. vorübergehend Home-Office anordnen, Zuweisung eines Einzelbüros etc.).
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